投诉 致王雄飞书记 梁任华局长 关于电白一中托管绩效违规发放反映 (88人在浏览)
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- #45
一线普通教师一周两次晚上坐班，一坐就是三个小时，这都不算工作量，批改作业周测，开会，备课上课，就拿2000元绩效，领导发号施令就拿普通教师老师几十倍绩效，普通一线老师有多少幸福感，真的不想说。
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- #47
我之前在论坛刷到相关帖子后，这段时间一直对电白教育的现状忧心忡忡，今天早上喝茶也和朋友聊到了这些问题。下面我就结合自己了解到的情况，聊聊我对电白教育的一些浅显看法。
1、民办学校持续发展挤压公办生源，让公办办学陷入被动。目前电白的民办学校正在慢慢扎根发展，一步步压缩了公办学校的生源空间。正所谓巧妇难为无米之炊，直接导致公办学校的生源质量逐年下降，后续带来的影响可想而知。之前民办学校招走大量尖子生，这也让我一直有所思考：目前公办学校和民办学校，各自对尖子生的成绩提升率到底有多少差距？这种长期的生源分流模式，又会给普通学生、普通家庭带来什么样的实际影响？
2、北师大托管是新机遇，希望能真正利好学校，而非加重教师负担。现在一中由北师大托管，也入驻了三位新校长。我始终觉得，一辆马车能不能跑得好，并不是只看挥马鞭的人够不够用力。真心希望一中依托北师大托管的优质资源，能给学校带来更多实实在在的积极改变，提升教学质量、优化校园管理，而不是最终只落下一线教师满心的怨愤和疲惫。
3、绩效分配严重倾斜管理层，付出和回报不匹配，打击教师积极性。目前一中的绩效分配方式，明显偏向学校领导。根据论坛网友反馈，学校领导大多只带一个班的课程，一线教师的教学工作量是领导的好几倍，但领导的绩效却是普通老师的数倍，最高甚至达到十几倍。论坛里提到，一线普通教师绩效大多只有四千、五千、六千左右，按照十几倍的差距推算，领导绩效最高可达四万、五万、六万（此数据为个人根据论坛差距推测，如有误差欢迎指正）。这种过大的收入差距，必然会严重打击一线教师的工作积极性，久而久之，老师的工作热情消退，整体教学工作效率也会持续下降。
4、绩效争议频发暴露管理问题，错误导向会拖累学校长远发展。这件事能闹到大家发帖吐槽，我猜测肯定是早前就有不少老师表达过不满，但诉求要么被忽视，要么被敷衍压制，问题才会越积越严重。学校设立绩效工资的初衷，是为了鼓励先进、调动教师动力、提升整体工作效率。老师也都是普通人，不是圣贤，辛苦工作自然会追求合理的绩效回报。
绩效分配标准一旦失衡，学校的整体价值导向就会彻底跑偏。不再是鼓励老师深耕教学、狠抓成绩、潜心育人，反而会让大家觉得踏实教书没用。长此以往，没人愿意安心钻研教学、用心对待学生，所有人都开始敷衍应付、消极躺平。最终不仅教学质量持续下滑，学校风气变差，最后受损的是学校口碑、全体师生和一中未来的发展。
5、希望学校提前公示各类岗位绩效具体数额，透明化化解所有争议。我认为现在所有绩效矛盾的核心，就是分配不够透明。我真心希望学校可以优化绩效发放流程，在绩效发放之前，完整公示所有岗位每一类的详细工资金额。
不用复杂的公式和系数，就公开清楚：普通一线教师、班主任、行政、学校领导等各个岗位，最终到手的绩效具体数值是多少。让每一位老师都明明白白，清楚知道自己为什么拿得少，差额到底出在哪里，也能清楚看到领导绩效偏高的实际金额情况。
所有薪资待遇做到公开、可视化，一切有据可查。有疑问、有争议可以提前提出来、提前沟通解决，不用等到发完工资，大家私下猜疑、满心不满。只有绩效发放透明公正，老师们心里才能平衡，怨气才会消散，大家才能真心踏实教书，学校整体氛围才会越来越好。
1、民办学校持续发展挤压公办生源，让公办办学陷入被动。目前电白的民办学校正在慢慢扎根发展，一步步压缩了公办学校的生源空间。正所谓巧妇难为无米之炊，直接导致公办学校的生源质量逐年下降，后续带来的影响可想而知。之前民办学校招走大量尖子生，这也让我一直有所思考：目前公办学校和民办学校，各自对尖子生的成绩提升率到底有多少差距？这种长期的生源分流模式，又会给普通学生、普通家庭带来什么样的实际影响？
2、北师大托管是新机遇，希望能真正利好学校，而非加重教师负担。现在一中由北师大托管，也入驻了三位新校长。我始终觉得，一辆马车能不能跑得好，并不是只看挥马鞭的人够不够用力。真心希望一中依托北师大托管的优质资源，能给学校带来更多实实在在的积极改变，提升教学质量、优化校园管理，而不是最终只落下一线教师满心的怨愤和疲惫。
3、绩效分配严重倾斜管理层，付出和回报不匹配，打击教师积极性。目前一中的绩效分配方式，明显偏向学校领导。根据论坛网友反馈，学校领导大多只带一个班的课程，一线教师的教学工作量是领导的好几倍，但领导的绩效却是普通老师的数倍，最高甚至达到十几倍。论坛里提到，一线普通教师绩效大多只有四千、五千、六千左右，按照十几倍的差距推算，领导绩效最高可达四万、五万、六万（此数据为个人根据论坛差距推测，如有误差欢迎指正）。这种过大的收入差距，必然会严重打击一线教师的工作积极性，久而久之，老师的工作热情消退，整体教学工作效率也会持续下降。
4、绩效争议频发暴露管理问题，错误导向会拖累学校长远发展。这件事能闹到大家发帖吐槽，我猜测肯定是早前就有不少老师表达过不满，但诉求要么被忽视，要么被敷衍压制，问题才会越积越严重。学校设立绩效工资的初衷，是为了鼓励先进、调动教师动力、提升整体工作效率。老师也都是普通人，不是圣贤，辛苦工作自然会追求合理的绩效回报。
绩效分配标准一旦失衡，学校的整体价值导向就会彻底跑偏。不再是鼓励老师深耕教学、狠抓成绩、潜心育人，反而会让大家觉得踏实教书没用。长此以往，没人愿意安心钻研教学、用心对待学生，所有人都开始敷衍应付、消极躺平。最终不仅教学质量持续下滑，学校风气变差，最后受损的是学校口碑、全体师生和一中未来的发展。
5、希望学校提前公示各类岗位绩效具体数额，透明化化解所有争议。我认为现在所有绩效矛盾的核心，就是分配不够透明。我真心希望学校可以优化绩效发放流程，在绩效发放之前，完整公示所有岗位每一类的详细工资金额。
不用复杂的公式和系数，就公开清楚：普通一线教师、班主任、行政、学校领导等各个岗位，最终到手的绩效具体数值是多少。让每一位老师都明明白白，清楚知道自己为什么拿得少，差额到底出在哪里，也能清楚看到领导绩效偏高的实际金额情况。
所有薪资待遇做到公开、可视化，一切有据可查。有疑问、有争议可以提前提出来、提前沟通解决，不用等到发完工资，大家私下猜疑、满心不满。只有绩效发放透明公正，老师们心里才能平衡，怨气才会消散，大家才能真心踏实教书，学校整体氛围才会越来越好。
